Es que no sirvo ni para buscar trabajo
Toda mi vida he sido un fraude.
DAVID FOSTER WALLACE, Extinción
Buscar trabajo es dar
palos de ciego. Buscar trabajo se parece a esos juegos infantiles en los que
tenías que meter la mano en una caja forrada por la gracia de descubrir (y
quedarte) lo que sacabas por azar. (También es posible que este juego jamás
haya existido, pero sirva igual como ejemplo de aleatoriedad). Nunca sabes lo
que te depararán las plataformas de búsqueda, el tipo de ofertas que
encontrarás, y hasta las ofertas que sí son más o menos afines a tus intereses
estarán descritas en unos términos tan imprecisos y confundidores que nunca te
quedará muy claro nada, así que a lo que más se parece la búsqueda de trabajo
–ya sí seriamente– es a la versión adulta de esa to-to-tómbola. Veamos por qué.
Hay varias maneras de
buscar trabajo. La más común, supongo, es adentrarse en la proliferante oferta
que crece en las plataformas de búsqueda tipo Infojobs, Indeed, Glassdoor,
Trabajos.com, Infoempleo y un largo sinfín de parecidos atrapamoscas, y ver si
alguna de las ofertas se te acerca, como una tímida mascotilla curioseada por
tus llamados, y pueda haber algo de suerte. Linkedin, como red social para
encontrar trabajo, es otra cosa pero en el fondo es lo mismo: tienes una larga
lista de contactos que se pueden interesar por ti o te pueden recomendar algo
que te pueda interesar –o a los que les puedes recomendar tú algo que les pueda
interesar– y luego están las propias ofertas en las que te apuntas y alguna de
ellas hasta se fija en tu perfil y habláis un poco y luego nada. Pero si, por
alguna casualidad, te apuntas y tu candidatura pasa los primeros, arbitrarios
filtros de selección y te llaman para una entrevista, verás que la descripción
de la oferta normalmente tiene poco que ver con lo que te explican en esas
primeras fases del proceso como también tendrá poco que ver el día a día del
trabajo, si finalmente lo consigues, comparado con lo que te habían explicado
durante el largo proceso de tu candidatura.
Así que la primera
dificultad para conseguir trabajo ya viene de la propia oferta mal redactada. Y
sabemos que tal cosa como ‘un trabajo’, tan mutable e inasible, no se puede
reducir a dos o tres párrafos. Pero una cosa es eso y otra cosa es que todo
quede esquematizado con vaguedades tan vaporosas que cueste hacerse una idea de
en qué consiste, exactamente, el trabajo en cuestión, para que tú luego puedas
afinar un poco más la búsqueda o tu presentación de ti mismo.
Todo ese cúmulo de
ofertas que hay en las plataformas acaba por mecanizar tu búsqueda. Hay tanta
urgencia por encontrar algo, y es tanta la prisa por pagar nuestros gastos, que
desplazas tus propios criterios de preferencia, como que el trabajo te pueda
quedar cerca de casa o, ya delirando, que te pueda gustar, en favor de
adaptarte a lo que ves, con lo que te acabas apuntando a muchas ofertas y así
la sensación de vacío aumenta. Ves tanto y es tanta la necesidad que buscas a
destajo y la búsqueda así ni es específica ni acorde a lo que realmente te
gusta. Eso es lo malo, que te subordinas a una oferta inabarcable e inconcreta.
O inadecuada, porque hay muchas ofertas, sí, ¿pero en cuántas encajas?
Louise Glück dice que al
final de su sufrimiento hay una puerta[1], pero al final de la
búsqueda de trabajo nunca hay lo que realmente quieres. Nunca hay nada que se
adecúe a lo que te gusta, a algo que se acerque de verdad a tus ilusiones,
salvo en la autocandidatura (frustrante método de búsqueda sobre el que luego
volveré). Algunas ofertas puede que se acerquen, pero nunca son lo que te gusta
de verdad. Y en esas ofertas sueles ver, además, doscientos o trescientos
candidatos esperando turno para lo mismo que tú. ¿Y en ese caso qué haces? En
ese caso nada. Envías el currículum y ya está. A ver si gustas.
Al fin y al cabo, tú
eres un objeto y te tienes que vender en la entrevista. Al final del proceso de
búsqueda, cuando te apuntas a una oferta y llegas, por fin, a las primeras
entrevistas, ya eres el departamento de ventas de ti mismo. Con tu currículum
–específicamente aderezado para la oferta de turno– y su correspondiente carta
de presentación, claro, como únicos reclamos para que el departamento de
recursos humanos se pueda hacer una idea de quién eres. Para ver si te compran.
Un currículum y una
carta de presentación son pequeñas autoglorificaciones donde recursos humanos
sin duda encontrará la confirmación definitiva de un talento y una capacidad
que hasta el momento desconocían. Son documentos pensados ex profeso para
convencer, no una realidad que de manera natural convenza a alguien de algo.
Así que estamos dándole carta de validez a algo que, en el fondo, no la tiene.
Es, otra vez, un pacto de ficción: las dos partes creemos que esa hoja somos
nosotros. Que estamos ahí bien representados. Sí, cierto, a algo tienen que
aferrarse los departamentos de recursos humanos, pero qué esperan que digamos
en esas cartas, ¿que somos unos vagos impuntuales que no queremos trabajar?
Todos decimos una variante de lo mismo: contrátame, te intereso/me necesitas, promesa,
esta última, cuya formulación ya depende del pudor de cada uno a la hora de
escoger un tono u otro para presentarse.
Tampoco sabes nunca,
además, si estás siendo demasiado detallado o no, demasiado prolijo o demasiado
parco, y todo es tan arbitrario que no hay consenso alguno ni argumento de ninguna
clase que te pueda servir como guía para saber cuánto decir. Quizá crees que
extenderte en tus estudios y en tu experiencia laboral pueda ser útil, pero
luego resulta que en la oferta de turno hubiesen preferido una carta que
describiese tus motivaciones, algo personal que te defina más y mejor que una
simple lista de estudios y trabajos anteriores. Es por azar que gustará o no tu
carta de presentación.
Es enloquecedor pero
nunca sabes qué puede hacer que consigas o no el trabajo. Es todo tan opaco, cada
paso del proceso es tan turbio, que no puedes saber qué tendrías que haber
dicho o hecho. Nunca sabremos nada.
Luego está el eterno
debate (que nunca lo es, porque sólo una parte, que es la contratante, tiene el
poder de decidir e incidir en la realidad), de si incorporar o no el sueldo en
la oferta. Una búsqueda somera te permite ver que, las veces que añaden el
sueldo, lo que hacen es poner un baremo, entre dieciocho y veinticuatro mil,
por ejemplo, como si habláramos de una diferencia de cien o doscientos euros.
Todo, dicen, depende de la persona candidata, de lo que se deduce que no se
paga el puesto sino a la persona y que a una persona que habla cuatro idiomas
le pagarán más que a otra que hable tres. Se paga a una persona que no conocen
por unos méritos que dan por sentados. ¿Cómo creen que hace sentir eso? ¿Lo
saben? ¿Se lo preguntan? Se basan en datos objetivos, pues, que ven reflejados
en un papel, y no por lo que pueda aportar, con el tiempo, la persona al
entorno y al trabajo en sí porque todo esto son apriorismos impuestos como si
fueran una gran verdad.
Yo creo que como empresa
tienen que pagar siempre lo máximo posible. Por deber moral. Si el baremo va de
un mínimo de dieciocho (o menos) a un máximo de veinticuatro (o bastante menos),
quiere decir que esos veinticuatro mil euros se pueden pagar, que la empresa lo ve posible. Y si tú, consciente de
eso, ves que te pagan dieciocho mil quinientos, ya entras a trabajar con mal
pie porque la empresa cifra tu valor en sólo un poco más que el mínimo
(macabras palabras, estas últimas). Te sientes menos valorado y menos
respetado. Si para trabajar de traductor técnico en una empresa de maquinaria
pesada me dices que me pagas dieciocho por mi formación de letras pero que si
viniera de alguna ingeniería me pagarías, por hacer el mismo trabajo,
veintisiete (ejemplo real, por cierto), quiere decir que los apriorismos que
mencionaba antes son, en realidad, un clasismo estructural que se impone ya en
las mismas entrevistas como filtro, como limpísima selección natural. Por eso
el sueldo tiene que ir ligado al puesto, no a la persona candidata a quien aún
no se conoce.
Otros dirán que con
todos sus estudios, con todos sus idiomas, merecen de entrada más sueldo que la
persona que opta al puesto sin ese mismo bagaje. Es decir: ya tienen unas
condiciones previas que justifican que cobren más, con independencia de cómo se
desenvuelvan luego en el trabajo. Si veo que tienes dos carreras y diez años de
experiencia, te pagaré más que si tienes una carrera y dos años de experiencia.
¿Por qué? ¿Qué justifica eso? Fácil: te trabajará mejor el de las dos carreras.
Pero ¿lo sabes seguro? Parapetado tras esa elegante mesa de caoba crees que
sabes lo suficiente como para decidir que X merece cobrar más que Y por un
trabajo que aún no ha hecho, basándote sólo en lo que pone en un papel.
Ese es el criterio. A
este grado de absurdo nos enfrentamos.
Yo, por ejemplo, tengo
una carrera (de Humanidades) y un master (en Crítica y Comunicación Cultural).
Y ¿eso qué significa? En realidad, no significa nada. ¿Quieren decir mis
titulitos que, sólo por eso, por ese par de entradas en mi currículum, merezco
más sueldo que la persona que tiene una carrera o no ha estudiado pero puede
optar, por vocación y capacidad, a los mismos trabajos que yo? Para nada. No
justifica nada. Pagad lo máximo, y luego decidís, con el día a día, si la
persona trabaja bien.
Porque tu bagaje, lo que
has estudiado o trabajado antes, ¿qué? Sí, a veces se necesitan unos
conocimientos específicos (no querríamos ir a un dentista que no supiera hacer
lo que hace), pero eso es una formación enfocada a un (único) trabajo, algo que
si no tienes ya no postulas para ese puesto. Pero para trabajos en los que no
se necesita una formación tan
específica, como casi cualquier trabajo que requiera una formación humanística,
el criterio de elección se convierte en algo mucho más vago e impredecible.
Además, son otros los
motivos que hacen que trabajes mejor o peor, no la carrera o el master de turno.
Repito aquí, en este artículo sin repercusión, que el sueldo debería ser
siempre el máximo por respeto a alguien que va a dar tanto tiempo de su vida
por algo que no es suyo ni será para él o ella. Si pueden pagar veinticuatro,
que paguen veinticuatro, estarán haciendo lo moralmente correcto y así la
persona contratada verá que hay un compromiso por parte de la empresa y
trabajará, al menos desde el punto de vista del sueldo, contenta. Y si la
persona contratada no se adapta o no trabaja bien o lo que sea, la empresa
siempre tiene el recurso de hacer que no pase el periodo de prueba. Estamos
hablando de situaciones en las que la empresa nunca tiene nada que perder.
Volviendo a lo que he
mencionado un poco más arriba: las autocandidaturas son a la búsqueda de
trabajo lo que el wishful thinking al
pensamiento racional. En este tipo de búsqueda envías, sin que nadie te lo
pida, un currículum, uno irresistible, con gran poder de persuasión, a un lugar
de trabajo en el que te gustaría crecer, por adoptar jergas afectas al entorno
laboral, y esperas que te llamen para concertar una entrevista. Bueno, bien. Y
luego ¿qué? Luego nada.
La carta de presentación
es importante en estos casos, más aún que en los otros métodos de búsqueda,
porque el currículum por sí sólo no es suficiente para destacar entre la
multitud: "Soy éste y me necesitas" (que después del desgaste de
estas búsquedas esconde un "ya me da igual el trabajo y no me estoy
creyendo nada de lo que me dices pero tengo que pagar el alquiler y por eso
aceptaré lo que no tendría que aceptar").
No se pierde la ilusión
(pero se pierde) ni la esperanza (pero también). Lo que pasa es que tus gastos
te asedian y se convierten en la motivación más efectiva que hay para buscar
trabajo. Lo normal, de todos modos, es que nadie responda a tus llamados, y lo
malo es que la autocandidatura es la única opción que realmente se ciñe a tus
gustos, a tus ilusiones, porque vas a lo específico, a lo que ya sabes que va
contigo, que te gusta y que se trata de un ámbito en el que puedes estar bien.
Es la acción directa. Sin embargo, es la más enloquecedora opción. Porque te
enfrentas a la nada.
Una de las consecuencias,
de las lacras, del trabajo o de la búsqueda de trabajo es que te hace creer,
ese lento vía crucis, que eres un fraude. Porque sientes que algo haces mal.
Que no encontrar trabajo es tu culpa. Que hay algo en ti que causa rechazo a
los departamentos de recursos humanos, que tu actitud o es demasiado osada o
demasiado apocada, que no te has formado lo suficiente, que te estás
equivocando de ámbito o de manera. ¿Por qué los demás encuentran trabajo tan
rápido y yo no? Y en las poquísimas ocasiones en las que alguien te explica por
qué no pasas a la siguiente fase del proceso de selección o por qué no te cogen
lo hacen con un mensaje tipo, despersonalizado, nunca con un argumentario
específico para que entiendas tu caso, para que corrijas los fallos que hayas
podido cometer y la próxima vez busques mejor. No hay nada. Y como no hay nada,
algo tiene que haber: tú. Y la culpa recae sobre ti.
Cuando la verdad es que
no tiene nada que ver contigo (a menos que uno tenga un currículum
ofensivamente aburrido). No te llaman porque hay cientos como tú y acertar con
el discurso que se espera de ti en las entrevistas es sólo y lamentablemente
casualidad. Y no sabes qué prever o qué esperar porque no hay manera de saber
qué actitud, qué palabras te conseguirán el trabajo y porque lo único que
define los proceses de selección son la arbitrariedad y el nepotismo. Lo único
que puedes hacer para conseguir trabajo es insistir e insistir por las vías
existentes y hasta por las que existen pero están ya fuera de todo circuito y
hasta diría que de toda lógica (como entregar un currículum en mano) y seguir
insistiendo hasta la extenuación o hasta que alguna arbitrariedad por fin te dé
a ti tu oportunidad.
Si las ofertas fueran
más claras y la comunicación más directa, si los criterios de selección
estuvieran destacados ahí, de forma preferente, en la oferta, y si no estuviera
tan extendido el nepotismo, cuánto más fácil sería para todos encontrar
trabajo. Todo estaría en nuestras manos y nadie más que a nosotros mismos podríamos
achacarle la falta de éxito. Qué sencillo sería entonces saber lo que hacer
para encontrar trabajo y tranquilidad.
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